Šiuolaikinėje darbo rinkoje terminas „aukšto potencialo darbuotojas“ skamba beveik kaip pažadas – karjerai, prestižui, didesniam atlyginimui ar greitesniam kilimui hierarchijos laiptais. Lietuvoje, kaip ir visoje Europoje, vis daugiau įmonių ieško vadinamųjų „HiPo“ – žmonių, kurie, tikimasi, taps rytojaus lyderiais. Tačiau ką iš tiesų reiškia būti „aukšto potencialo“? Ar tai aukštas intelekto koeficientas, emocinis jautrumas, o gal tiesiog vadovybės palaiminimas? Praktika rodo, kad šis terminas dažnai vartojamas ne tik netiksliai, bet ir pavojingai supaprastintai.
Kodėl „aukštas potencialas“ nėra vienas dalykas?
Žmogiškųjų išteklių srityje „aukšto potencialo“ sąvoka neturi vieno, universalaus apibrėžimo. Moksliniai tyrimai rodo, kad potencialas nėra statiška savybė – tai greičiau trajektorija, priklausanti nuo aplinkos, palaikymo, vertybių ir organizacijos kultūros. Todėl svarbu atskirti kelias skirtingas „aukšto potencialo“ formas, kurios dažnai painiojamos tarpusavyje.
Pirmoji – aukštas intelektinis potencialas (HPI). Tai žmonės, kurių intelekto koeficientas gerokai viršija vidurkį. Psichologijoje tai matuojama standartizuotais testais, tačiau vien aukštas IQ dar negarantuoja sėkmės organizacijoje. Lietuvoje neretai vis dar manoma, kad protingiausias specialistas savaime bus geras vadovas, tačiau realybė dažnai būna kitokia.
Antroji forma – aukštas emocinis potencialas (HPE). Tokie žmonės pasižymi stipria emocine inteligencija: jie geba suprasti save ir kitus, valdyti konfliktus, kurti pasitikėjimą. Tai itin svarbu komandiniame darbe, vadovavime, klientų aptarnavime. Vis dėlto pats terminas „aukštas emocinis potencialas“ nėra griežtai apibrėžtas akademinėje literatūroje, nors praktikoje jis plačiai naudojamas.
Taip pat skaitykite
Trečioji forma – vadinamasis organizacinis aukštas potencialas, arba „HiPo“ darbuotojas. Tai asmuo, kurį pati organizacija identifikuoja kaip galimą būsimą lyderį. Šiuo atveju kalbama ne apie testų rezultatus, o apie gebėjimą greitai mokytis, prisitaikyti, prisiimti atsakomybę ir telkti kitus.
Kaip verslas „pasiskolino“ potencialo sąvoką?
Įdomu tai, kad „potencialo“ sąvoka iš pradžių neturėjo nieko bendra su verslu. XX amžiaus pradžioje ji buvo naudojama psichologijoje, siekiant apibūdinti įgimtus pažintinius gebėjimus. Tik praėjus keliems dešimtmečiams, didžiosios JAV korporacijos pradėjo kurti programas, skirtas būsimų vadovų atrankai. Tuomet potencialas tapo nebe intelektiniu, o vadybiniu terminu.
Nuo 1990-ųjų, išpopuliarėjus emocinio intelekto idėjai, „aukšto potencialo“ samprata dar labiau išsiplėtė. Šiandien įmonės vertina ne tik gebėjimą mąstyti analitiškai, bet ir emocinį lankstumą, vertybinį stuburą, socialinį jautrumą. Lietuvoje tai ypač aktualu, nes organizacijos vis dažniau susiduria su darbuotojų perdegimu, motyvacijos stoka ir dideliu kadrų kaitos tempu.
Kodėl „labai gabus“ darbuotojas ne visada tampa „HiPo“?
Praktiniai tyrimai rodo, kad aukšto intelektinio potencialo žmonės organizacijose dažnai laikomi „sudėtingais“. Jie kelia daug klausimų, kritikuoja procesus, greitai pastebi sistemines spragas. Krizės metu tai gali būti neįkainojamas privalumas, tačiau kasdienėje rutinoje tokie darbuotojai kartais suvokiami kaip per daug reiklūs ar net konfliktiški.
Tuo tarpu aukšto emocinio potencialo žmonės dažnai tampa neformaliais lyderiais. Jie geba „sulipdyti“ komandą, sumažinti įtampą, išklausyti. Tačiau be strateginio mąstymo ar sprendimų priėmimo drąsos jų karjera gali „užstrigti“ vidurinėje grandyje.
HiPo darbuotojas – tai ne būtinai pats protingiausias ar jautriausias žmogus. Tai tas, kuris sugeba savo gebėjimus paversti kolektyvine verte. Kaip yra pasakęs vienas tarptautinės įmonės vadovas, „tai žmogus, kuris ne tik gerai atlieka darbą, bet ir turi energijos bei noro judėti toliau“.
Kaip atpažinti aukštą potencialą ir jo neprarasti?
Šiandien vis daugiau specialistų sutaria, kad potencialo negalima vertinti vien pagal praeities rezultatus. Reikia žiūrėti į mokymosi greitį, gebėjimą keisti perspektyvą, reakciją į nežinomybę. Potencialas atsiskleidžia tik tada, kai aplinka leidžia jam augti.
Lietuvos įmonėse dažna problema – aukšto potencialo darbuotojai identifikuojami, bet negauna realaus palaikymo. Jiems keliami dideli lūkesčiai, tačiau nesuteikiami resursai, mentorystė ar aiški kryptis. Tokiu atveju vietoj lyderių organizacijos rizikuoja užauginti perdegusius specialistus, kurie galiausiai išeina.
Etika – pamirštas, bet lemiamas veiksnys
Nepriklausomai nuo potencialo formos, vis dažniau pabrėžiama viena esminė dimensija – etinis lyderystės pagrindas. Intelektas be vertybių gali tapti pavojingas, o emocinis jautrumas be aiškios krypties – neefektyvus. Šiandien vis daugiau dėmesio skiriama lyderiams, kurie geba suderinti mąstymą, empatiją ir atsakomybę už sprendimų pasekmes.
Dažnai kaip pavyzdys minimas Muhammad Yunus, Nobelio taikos premijos laureatas. Jo veikla parodo, kad tikras potencialas atsiskleidžia ten, kur intelektiniai sprendimai susilieja su giliu socialiniu jautrumu. Tai priminimas ir Lietuvos verslui: ateities lyderiai bus vertinami ne tik pagal rezultatus, bet ir pagal tai, kokį poveikį jie daro žmonėms.
Ką tai reiškia Lietuvos darbo rinkai?
Lietuvoje, kur vis dar juntamas vadovų trūkumas ir didelis spaudimas rezultatams, „aukšto potencialo“ sąvoka neretai tampa etikete, o ne giliu vertinimu. Tačiau ateityje laimės tos organizacijos, kurios supras, jog potencialas – ne įgimta privilegija, o procesas.
Aukštas potencialas nėra vien intelektas, emocijos ar pareigos. Tai gebėjimas augti, prisitaikyti ir veikti kartu su kitais. Ir būtent ši žmogiškoji dimensija suteikia potencialui tikrąją vertę.
Nuotraukos asociatyvinės © Canva.
